Clause de non-concurrence abusive

Points clés à retenir

• • La contrepartie financière est une condition de validité à part entière, sans laquelle la clause est nulle.
• • La clause doit être limitée dans le temps, dans l'espace, et tenir compte des spécificités réelles de l'emploi exercé.
• • Une clause nulle ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié, même s'il ne l'a pas respectée.
• • L'employeur peut renoncer à la clause, mais seulement selon les modalités prévues au contrat ou à la convention collective.

Cadre juridique

Depuis les arrêts de principe de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi, et comporte l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives.

• Code civil, art. 1102 La liberté contractuelle ne permet pas de porter une atteinte disproportionnée à la liberté de travailler : fondement du contrôle de validité de la clause de non-concurrence.

• Cour de cassation, Chambre sociale, 10 juillet 2002, n° 00-45.135, publié au bulletin
  Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, parmi d'autres conditions cumulatives.

Vos options pour résoudre le litige

Pour un litige individuel du travail, plusieurs voies coexistent, avec des profils de coût, de délai et de portée différents :

• Conciliation devant le conseil de prud'hommes Un passage par le bureau de conciliation et d'orientation est obligatoire avant que le conseil de prud'hommes ne juge (art. L1454-1 et s. du Code du travail) ; il est gratuit et peut aboutir à un procès-verbal d'accord. Le Défenseur des droits complète ce recours en matière de discrimination.
• Médiation conventionnelle Les parties peuvent recourir à un médiateur qu'elles choisissent (art. 1530 et s. du CPC), utile sur un différend relationnel. Le coût tient aux honoraires du médiateur et la démarche repose sur l'accord de l'employeur comme du salarié.
• Résolution amiable des litiges en ligne Négociation conduite intégralement en ligne, sans audience ni déplacement, pour un coût forfaitaire fixé à l'avance et un délai de quelques jours à quelques semaines. Si elles s'entendent, l'accord est signé électroniquement par les deux parties et les engage comme un contrat. Elle dépend de la participation volontaire des deux parties et ne convient pas aux litiges exigeant une mesure d'urgence ou une qualification contentieuse.
• Conseil de prud'hommes Rend une décision exécutoire à l'issue d'une procédure qui peut durer un à trois ans avec un départage ou un appel. L'obligation de l'art. 750-1 du CPC ne joue pas ici, la phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation en tenant lieu.

Un accord conclu devant le bureau de conciliation et d'orientation est acté par un procès-verbal signé des parties. Hors procédure prud'homale, une transaction (art. 2044 du Code civil), souvent après la rupture du contrat, met fin au litige si elle respecte les règles du droit du travail.

Questions courantes