Harcèlement moral au travail

Points clés à retenir

• • Quatre critères définissent le harcèlement moral : répétition, dégradation des conditions de travail, absence d'exigence d'intention, atteinte aux droits ou à la santé.
• • Le salarié n'a pas à prouver le harcèlement de façon certaine, mais seulement présenter des éléments laissant supposer son existence.
• • L'employeur doit alors justifier chaque décision contestée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
• • Un certificat médical constatant une dégradation de l'état de santé renforce sensiblement le dossier.

Cadre juridique

Aucun salarié ne peut subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail (Code du travail, art. L1152-1). En cas de litige, le salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement ; il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs (art. L1154-1).

• Code du travail, art. L1152-1 Interdiction des agissements répétés de harcèlement moral dégradant les conditions de travail, la santé ou l'avenir professionnel du salarié.
• Code du travail, art. L1154-1 Aménagement de la charge de la preuve : le salarié présente des faits laissant supposer un harcèlement, l'employeur doit justifier ses décisions par des éléments objectifs.

Vos options pour résoudre le litige

Un litige individuel du travail : plusieurs canaux permettent d'avancer, dont les coûts et les délais diffèrent :

• Conciliation devant le conseil de prud'hommes Un passage par le bureau de conciliation et d'orientation est obligatoire avant que le conseil de prud'hommes ne juge (art. L1454-1 et s. du Code du travail) ; il est gratuit et peut aboutir à un procès-verbal d'accord. Le Défenseur des droits complète ce recours en matière de discrimination.
• Médiation conventionnelle Les parties peuvent recourir à un médiateur qu'elles choisissent (art. 1530 et s. du CPC), utile sur un différend relationnel. Le coût tient aux honoraires du médiateur et la démarche repose sur l'accord de l'employeur comme du salarié.
• Résolution amiable des litiges en ligne Les parties négocient en ligne, à distance, en s'échangeant des propositions encadrées ; l'aboutissement prend en général de quelques jours à quelques semaines, pour un tarif forfaitaire connu dès le départ. Si elles s'entendent, l'accord est signé électroniquement par les deux parties et les engage comme un contrat. Elle suppose que l'autre partie accepte de discuter et ne remplace pas une décision de justice.
• Conseil de prud'hommes Il tranche le litige individuel du travail par un jugement exécutoire, après la phase de conciliation ; comptez souvent un à trois ans en cas de départage ou d'appel. La tentative amiable préalable de l'art. 750-1 du CPC ne s'applique pas : la conciliation prud'homale en tient lieu.

Un accord conclu devant le bureau de conciliation et d'orientation est acté par un procès-verbal signé des parties. Hors procédure prud'homale, une transaction (art. 2044 du Code civil), souvent après la rupture du contrat, met fin au litige si elle respecte les règles du droit du travail.

Questions courantes