Prime non versée par l'employeur

Points clés à retenir

• • Le principe « à travail égal, salaire égal » impose une justification objective à toute différence de traitement.
• • Une prime prévue par le contrat de travail ou un usage constant de l'entreprise devient une obligation, pas une simple faveur.
• • Les différences issues d'un accord collectif bénéficient d'une présomption de justification, plus difficile à renverser.
• • Un usage d'entreprise ne peut être supprimé sans respecter une procédure de dénonciation régulière.

Cadre juridique

Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de justifier par des critères objectifs toute différence dans l'attribution d'une prime entre salariés placés dans une situation comparable. La Cour de cassation a toutefois reconnu une présomption de justification aux différences de traitement résultant d'un accord collectif ou d'établissement.

• Code du travail, art. L3221-2 Principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale ; toute différence doit reposer sur des raisons objectives et vérifiables.

• Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 2018, n° 17-15.101 et suivants, publié au Bulletin
  Les différences de traitement entre salariés d'établissements distincts d'une même entreprise, résultant d'un accord collectif, bénéficient d'une présomption de justification qui doit être renversée par celui qui les conteste.

Vos options pour résoudre le litige

Un litige individuel du travail : plusieurs canaux permettent d'avancer, dont les coûts et les délais diffèrent :

• Conciliation devant le conseil de prud'hommes La saisine du conseil de prud'hommes s'ouvre par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation, gratuite et imposée avant tout jugement (art. L1411-1 et L1454-1 et s. du Code du travail). Un accord y est constaté par procès-verbal. Pour une discrimination, le Défenseur des droits peut être saisi en parallèle.
• Médiation conventionnelle Une médiation conventionnelle reste possible, avec un médiateur choisi par les parties (art. 1530 et s. du CPC), notamment pour un conflit relationnel ou un harcèlement. Le médiateur est rémunéré, la démarche suppose l'accord des deux parties et ne suspend pas, à elle seule, les délais pour agir.
• Résolution amiable des litiges en ligne Négociation conduite intégralement en ligne, sans audience ni déplacement, pour un coût forfaitaire fixé à l'avance et un délai de quelques jours à quelques semaines. Si elles s'entendent, l'accord est signé électroniquement par les deux parties et les engage comme un contrat. Elle dépend de la participation volontaire des deux parties et ne convient pas aux litiges exigeant une mesure d'urgence ou une qualification contentieuse.
• Conseil de prud'hommes Il tranche le litige individuel du travail par un jugement exécutoire, après la phase de conciliation ; comptez souvent un à trois ans en cas de départage ou d'appel. La tentative amiable préalable de l'art. 750-1 du CPC ne s'applique pas : la conciliation prud'homale en tient lieu.

Un accord conclu devant le bureau de conciliation et d'orientation est acté par un procès-verbal signé des parties. Hors procédure prud'homale, une transaction (art. 2044 du Code civil), souvent après la rupture du contrat, met fin au litige si elle respecte les règles du droit du travail.

Questions courantes