Que faire face à un harcèlement sexuel au travail ?
Le harcèlement sexuel au travail est défini par l'article L1153-1 du Code du travail comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Une seule pression grave, même non répétée, peut également être qualifiée de harcèlement sexuel.
Ce qu'il faut savoir
La loi du 2 août 2021 a élargi la définition pour mieux couvrir les faits commis par plusieurs personnes de manière concertée ou successive.
Le régime de preuve est aménagé (Art. L1154-1 du Code du travail) : le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur doit prouver que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.
Tout salarié qui témoigne ou relate des faits de harcèlement sexuel est protégé contre les représailles (Art. L1153-2 du Code du travail).
L'employeur a une obligation de prévention et doit agir dès qu'il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel.
La règle de droit applicable
- Code du travail, art. L1153-1 Définition du harcèlement sexuel et de la pression grave assimilée, même non répétée.
- Code du travail, art. L1154-1 Aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié.
Vos options pour agir
Selon que vous visez un accord négocié ou une décision imposée, un litige individuel du travail peut suivre plusieurs voies :
- Conciliation devant le conseil de prud'hommes La saisine du conseil de prud'hommes s'ouvre par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation, gratuite et imposée avant tout jugement (art. L1411-1 et L1454-1 et s. du Code du travail). Un accord y est constaté par procès-verbal. Pour une discrimination, le Défenseur des droits peut être saisi en parallèle.
- Médiation conventionnelle Une médiation conventionnelle reste possible, avec un médiateur choisi par les parties (art. 1530 et s. du CPC), notamment pour un conflit relationnel ou un harcèlement. Le médiateur est rémunéré, la démarche suppose l'accord des deux parties et ne suspend pas, à elle seule, les délais pour agir.
- Résolution amiable des litiges en ligne Les parties négocient en ligne, à distance, pour un tarif forfaitaire fixé d'avance et un délai de quelques jours à quelques semaines ; l'accord obtenu est signé électroniquement et engage les parties comme un contrat, la démarche n'ayant lieu que si l'autre partie accepte de discuter.
- Conseil de prud'hommes Il tranche le litige individuel du travail par un jugement exécutoire, après la phase de conciliation ; comptez souvent un à trois ans en cas de départage ou d'appel. La tentative amiable préalable de l'art. 750-1 du CPC ne s'applique pas : la conciliation prud'homale en tient lieu.
L'accord trouvé en conciliation prud'homale figure dans un procès-verbal. En dehors, une transaction (art. 2044 du Code civil) peut clore le différend, sous réserve des protections propres au contrat de travail.
Plan d'action
Noter précisément les faits (dates, propos, témoins) au fur et à mesure, sans attendre.
Conserver tout écrit (SMS, emails, messages) pouvant établir les faits.
Alerter par écrit l'employeur, le référent harcèlement ou le CSE, qui doit agir sans délai.
Si le désaccord persiste, comparer les voies possibles, amiables comme judiciaire, selon la nature et le montant de la demande.
Questions fréquentes
Comment la loi définit-elle le harcèlement sexuel au travail ?
L'article L1153-1 du Code du travail vise les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ; une pression grave unique peut aussi être qualifiée de harcèlement sexuel.
Qui doit prouver quoi en cas de signalement ?
Vous devez seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (Art. L1154-1 du Code du travail) ; c'est ensuite à l'employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.