Quand une rupture de période d'essai est-elle abusive ?
La période d'essai a pour seul objet de permettre à l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié. Une rupture décidée pour un motif étranger à cette finalité (motif économique, réorganisation, légèreté blâmable) peut être requalifiée par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce qu'il faut savoir
La Cour de cassation sanctionne le détournement de finalité de la période d'essai (Cass. soc., 27 juin 2018, n°16-28.515) lorsque la rupture répond à un motif étranger à l'appréciation des compétences du salarié.
Une rupture intervenue très peu de temps après l'embauche, sans que le salarié ait pu faire ses preuves, peut caractériser une légèreté blâmable de l'employeur.
Le salarié dispose d'un délai de prescription de 2 ans pour contester une rupture abusive de période d'essai devant le conseil de prud'hommes.
En cas de non-respect du délai de prévenance, une indemnité compensatrice est due, incluant les congés payés afférents.
La règle de droit applicable
- Code du travail, art. L1221-19 Durée maximale de la période d'essai selon la catégorie professionnelle.
- Code du travail, art. L1221-25 Délai de prévenance à respecter pour rompre la période d'essai.
Vos options pour agir
Selon que vous visez un accord négocié ou une décision imposée, un litige individuel du travail peut suivre plusieurs voies :
- Conciliation devant le conseil de prud'hommes La saisine du conseil de prud'hommes s'ouvre par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation, gratuite et imposée avant tout jugement (art. L1411-1 et L1454-1 et s. du Code du travail). Un accord y est constaté par procès-verbal. Pour une discrimination, le Défenseur des droits peut être saisi en parallèle.
- Médiation conventionnelle Une médiation conventionnelle reste possible, avec un médiateur choisi par les parties (art. 1530 et s. du CPC), notamment pour un conflit relationnel ou un harcèlement. Le médiateur est rémunéré, la démarche suppose l'accord des deux parties et ne suspend pas, à elle seule, les délais pour agir.
- Résolution amiable des litiges en ligne Négociation directe entre les parties, menée en ligne : échange de propositions dans un cadre structuré, sans déplacement, coût forfaitaire fixé à l'avance, quelques jours à quelques semaines, avec un accord signé électroniquement qui engage les parties comme un contrat. Suppose que l'autre partie accepte d'échanger.
- Conseil de prud'hommes Il tranche le litige individuel du travail par un jugement exécutoire, après la phase de conciliation ; comptez souvent un à trois ans en cas de départage ou d'appel. La tentative amiable préalable de l'art. 750-1 du CPC ne s'applique pas : la conciliation prud'homale en tient lieu.
L'accord trouvé en conciliation prud'homale figure dans un procès-verbal. En dehors, une transaction (art. 2044 du Code civil) peut clore le différend, sous réserve des protections propres au contrat de travail.
Plan d'action
Noter la date d'embauche et la date de rupture pour évaluer le temps réellement laissé pour faire ses preuves.
Rassembler tout élément sur le motif réel de la rupture (échanges écrits, contexte économique de l'entreprise).
Vérifier si le délai de prévenance légal ou conventionnel a été respecté par l'employeur.
Si le désaccord persiste, comparer les voies possibles, amiables comme judiciaire, selon la nature et le montant de la demande.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il rompre la période d'essai pour un motif économique ?
Non. La Cour de cassation rappelle que la période d'essai sert exclusivement à apprécier les compétences professionnelles du salarié ; une rupture fondée sur un motif étranger, comme un motif économique, peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans quel délai puis-je contester une rupture abusive de période d'essai ?
Vous disposez d'un délai de prescription de 2 ans à compter de la rupture pour saisir le conseil de prud'hommes et demander réparation du préjudice subi.