Licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse

Points clés à retenir

• • L'indemnité est calculée en mois de salaire brut, entre un plancher et un plafond fixés selon l'ancienneté du salarié.
• • Le salaire de référence retient la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois, primes et avantages inclus.
• • Cette indemnité peut se cumuler avec d'autres indemnités prévues en cas de licenciement nul ou irrégulier.
• • Le juge peut proposer la réintégration du salarié, mais celle-ci nécessite l'accord des deux parties.

Cadre juridique

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité dont le montant est encadré, selon l'ancienneté, par le barème de l'article L1235-3 du Code du travail. La Cour de cassation (Chambre sociale, 11 mai 2022) a jugé ce barème conforme à la Convention n° 158 de l'OIT et exclu tout contrôle de conventionnalité au cas par cas. Le Comité européen des droits sociaux a estimé, de son côté, le barème contraire à la Charte sociale européenne, sans que cette position lie le juge français.

• Code du travail, art. L1235-3 Barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, exprimé en mois de salaire brut selon l'ancienneté.

• Cour de cassation, Chambre sociale (formation plénière de chambre), 11 mai 2022, n° 21-14.490, publié au bulletin
  Le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. L1235-3 du Code du travail) est conforme à la Convention n° 158 de l'OIT ; les juges du fond ne peuvent pas en écarter l'application par un contrôle de conventionnalité in concreto.

Vos options pour résoudre le litige

Pour un litige individuel du travail, plusieurs voies coexistent, avec des profils de coût, de délai et de portée différents :

• Conciliation devant le conseil de prud'hommes Un passage par le bureau de conciliation et d'orientation est obligatoire avant que le conseil de prud'hommes ne juge (art. L1454-1 et s. du Code du travail) ; il est gratuit et peut aboutir à un procès-verbal d'accord. Le Défenseur des droits complète ce recours en matière de discrimination.
• Médiation conventionnelle Les parties peuvent recourir à un médiateur qu'elles choisissent (art. 1530 et s. du CPC), utile sur un différend relationnel. Le coût tient aux honoraires du médiateur et la démarche repose sur l'accord de l'employeur comme du salarié.
• Résolution amiable des litiges en ligne Négociation conduite intégralement en ligne, sans audience ni déplacement, pour un coût forfaitaire fixé à l'avance et un délai de quelques jours à quelques semaines. Si elles s'entendent, l'accord est signé électroniquement par les deux parties et les engage comme un contrat. Elle dépend de la participation volontaire des deux parties et ne convient pas aux litiges exigeant une mesure d'urgence ou une qualification contentieuse.
• Conseil de prud'hommes Rend une décision exécutoire à l'issue d'une procédure qui peut durer un à trois ans avec un départage ou un appel. L'obligation de l'art. 750-1 du CPC ne joue pas ici, la phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation en tenant lieu.

Un accord conclu devant le bureau de conciliation et d'orientation est acté par un procès-verbal signé des parties. Hors procédure prud'homale, une transaction (art. 2044 du Code civil), souvent après la rupture du contrat, met fin au litige si elle respecte les règles du droit du travail.

Questions courantes